Ідеальний керівник (В. Адізес)

Автор: Іцхак Адізес

Дані функції доводиться виконувати навіть батькам, оскільки сім'я - це організація, а отже, система, яка вимагає виконання всіх названих функцій. У традиційній сім'ї чоловік виконує функції (E) і (P), роблячи кар'єру і матеріально забезпечуючи своїх близьких. Дружина відповідає за (A) та (I), облаштовуючи будинок і об'єднуючи групу дітей і дорослих в сім'ю.

Як йдуть справи в сучасній сім'ї, де кар'єру роблять двоє? Що станеться, якщо не приділяти належної уваги розподілу функцій? Якщо (P) і (E) займаються двоє, сім'ї не обійтися без прислуги, виконує домашню роботу (A) та сімейного психоаналітика, на якого покладено функцію (I).

Будь-якої організації, незалежно від технології, культури і масштабів, необхідно виконувати ці чотири функції, які в сукупності достатньо для успішного управління. Як тільки одна або декілька функцій перестають виконуватися, ми стикаємося з передбачуваною, відтвореною моделлю неправильного менеджменту - однаковою у будь-якому куточку земної кулі, безвідносно до культури, технології і розміру організації або її завдань.

Стилі успішного і неправильного менеджменту

З допомогою чотирьох названих функцій можна коротко описати безліч явищ. Стосовно до стилів управління ми отримаємо скорочені позначення, які дозволяють визначити «стиль» через комбінацію успішно здійснюваних функцій. Якщо ця комбінація відома, стиль передбачуваний.

Більшість менеджерів задовольняються успішним виконанням однієї-двох функцій, які вони покладаються, вибудовуючи свою лінію поведінки. Хоча нікому не дано досягти досконалості у всіх чотирьох функціях, хороший менеджер повинен володіти хоча б елементарними навичками виконання кожної з них.

Характеризуючи базовий стиль управління, я наголошую переважаючі і відсутні функції. Наприклад, менеджер чудово справляється з виробництвом (P) і досить компетентний у відношенні інших функцій. Я позначу такий стиль управління «кодом» (Paei) - прописна «P» говорить про те, що функція виконується блискуче, а малі «a», «e», «i» показують, що ці функції виконуються задовільно.

Інший менеджер може виявитися гарним організатором - (pAei), третій (paEi) відчуває перспективні тенденції, а четвертий (paeI) вміє створювати мотивацію. Це говорить про те, що окремий керівник в більшості випадків виявляє себе як виробник (P), або як адміністратор (A), або як підприємець (E), або як інтегратор (I).

Будь варіант поєднання функцій (PAEI) з урахуванням ефективності їх виконання - який варіюється в діапазоні від 1 до 100 - являє собою окремий стиль управління, і таких комбінацій не менше, ніж людей на землі. (PA-) - наглядач, (paEI) - державний діяч і т. д. (див. другу книгу цієї серії: Management and Mismanagement Styles - «Стилі успішного і неправильного менеджменту»).

«Лідер» - це той, хто досягає успіху у виконанні двох або більше функцій, однією з яких повинна бути (I), при цьому інші функції повинні виконуватися задовільно. Стилів лідерства теж багато, наприклад тренер Малої ліги (PaeI) та ін. Доцільність певного стилю лідерства залежить від виконуваної задачі.

Якщо одна або кілька функцій (PAEI) не виконуються (в коді це позначається прочерком), має місце відповідний стиль неправильного менеджменту: (P-) - менеджер, якого я називаю Герой-одинак, (-A) - Бюрократ, (E) - Палій, (-I) - Гарячий прихильник. Опис цих стилів ви знайдете в 4-й главі книги. Більш докладно вони розглядаються в другій книзі даної серії Management and Mismanagement Styles (Стилі успішного і неправильного менеджменту»).

Код (PAEI) може застосовуватися не тільки для категоризації поведінки чи стилю. Функції (PAEI) проявляються і згасають у прогнозованої послідовності протягом життєвого циклу будь-якої організації. Не всі функції представлені і розвинені в повній мірі в період її становлення, з часом деякі з них стають більш вираженими, а інші згасають. Це породжує проблеми, які можна передбачити і попередити, оскільки вони підкоряються певним закономірностям.

Представляючи, які функції відсутні або виконуються неефективно в певний момент часу, можна передбачити, з якими проблемами доведеться зіткнутися даної організації і що їй слід робити, щоб прискорити свій розвиток або загальмувати спад. Можна встановити, які функції стануть актуальними на наступному етапі її життєвого циклу, а значить, які стилі лідерства будуть найбільш ефективні. Саме тому певні стилі лідерства переважні на одному етапі життєвого циклу організації і неприйнятні на іншому.

Іншими словами, помітивши цю закономірність, ви стаєте власником цього магічного кристалу. Поточні проблеми показують, на якому етапі життєвого циклу знаходиться ваша організація, і, спираючись на цю інформацію, ви можете передбачити, які проблеми можуть виникнути на наступному етапі. У вас з'являється інструмент, який дозволяє визначити, що відповідає нормі, а що відхиляється від неї, на якому етапі життєвого циклу [організації]. Подібне має місце і в житті людини: ми знаємо, що дитина плаче і бруднить пелюшки, але якщо так поводиться дорослий 45 років від роду, нам стає зрозуміло, що у нього проблеми, - зрозуміло, якщо мова не йде про венчурний капиталисте. (Одного разу я запитав венчурного капіталіста, який вкладав гроші в інтернет-компанії: «Як ви спите?» - «Як дитина», - відповів він і, бачачи моє здивування, пояснив: «Вздремну пару годин, а потім всю ніч плачу!»). Про те, як розвиваються і змінюються функції (PAEI) протягом життєвого циклу організації, як прогнозувати проблеми, з якими їй доведеться зіткнутися в майбутньому, і що робити в зв'язку з цим, ви можете почитати в тритомнику Corporate Lifecycles: Volume 1: How Organizations Grow, Age and Die; Volume 2: Why Organizations Grow, Age and Die; Volume 3: How to Manage Balanced Growth and Rejuvenate Organizations («Життєві цикли розвитку компанії», том 1: «Як старіє і вмирає організація»; том 2: «Чому старіє і вмирає організація»; том 3: «Як управляти збалансованим зростанням організації і омолоджувати її», Adizes Institute, 2004. Це третє, розширене і доповнене видання Corporate Lifecycles («Життєві цикли розвитку компанії), роботи, яка була вперше опублікована Prentice Hall в 1999 році.

З роками я удосконалив інструменти, що дозволяють розвивати чотири названі функції. Я допомагав організації вистояти в період бурхливих, стрімких змін і при цьому уникнути згубних дисфункціональних «розладів» управління, якими зазвичай супроводжується подібний період. До прикладу, якщо організація втрачає частку ринку, це свідчить про відсутність результативності в короткостроковому аспекті або про невиконання (P) - функції. Якщо ви знаєте, як забезпечити її виконання, то в змозі впоратися з цією проблемою.

Протягом 30 років я разом зі своїми колегами, які освоїли дану методологію, консультую компанії по всьому світу, використовуючи інструменти (PAEI) поряд з іншими методами, описаними в інших моїх книгах. Цей інструментарій дозволяє нам вирішувати проблеми компаній у різних куточках земної кулі. Випробувана методологія аналізу і рішення проблем і прогнозування поведінки дозволяє забезпечити стійкі прискорені темпи оздоровлення організації і уникнути деструктивних конфліктів. Одна з компаній, яку я консультував, збільшила продажі з 12 мільйонів до півтора мільярдів доларів, а інша - зі 150 мільйонів до 4 мільярдів доларів - без розмивання власності.

Давайте детальніше поговоримо про чотири функції і чотирьох відповідних їм основних стилях управління.

Суть і зміст

Перша і найбільш важлива функція, яку менеджмент повинен виконувати в будь-якій організації, - це (P), або виробництво результатів, заради яких і існує дана компанія або структура.

Що це означає? В існуванні будь-якої організації є свій сенс, її створення - не самоціль. Ряд соціологів стверджує, що мета організації - вижити. Таке явище представляється мені патологією, чимось на зразок раку. Організація повинна мати більш високу місію, ніж виживання.

Так в чому ж мета існування окремо взятої організації? Наведу аналогію.

П'ятеро друзів збираються разом увечері в п'ятницю. За кухлем пива один з них пропонує вранці вирушити в похід на сусіднє озеро. Інші з радістю погоджуються.

На наступний день п'ятеро друзів йдуть по гірській стежці, яка виходить до озера. Це дуже вузька стежка, і їм доводиться рухатися гуськом. Вони йдуть протягом декількох годин, співають, насвистують, перешучиваются і сміються.

Цю групу можна вважати організацією. Її членів об'єднують спільні цілі, вона постійно змінюється і розвивається. Спочатку група поставила за мету зібратися ввечері в п'ятницю. Потім - випити пива. І нарешті відправитися на озеро. Соціолог або психолог міг би провести невелике польове дослідження, вивчаючи цю первинну групу: взаємодія її членів, їх стиль, лідерські здібності та характер спілкування. Але в даній групі немає менеджменту - поки дорогу друзям не перепиняє великий камінь, який нікому з них не зрушити з місця поодинці.

Організаційний менеджмент виникає там, де з'являється задача, яку не може вирішити одна людина. Як тільки це завдання стає зрозумілою, вона починає визначати поведінку групи - взаємодію та взаємну залежність її членів. Щоб підняти камінь, їм доведеться зайнятися плануванням, організацією, контролем і делегуванням повноважень, тобто прийняттям рішень. Вони можуть прийти до вирішення зрушити камінь, розбити табір не сходячи з місця, замість того, щоб йти на озеро, або повернутися додому і влаштувати барбекю.

Чи може організація обійтися без менеджменту? Під час роботи консультантом мені доводилося зустрічати такі організації. В них панує дуже напружена атмосфера, оскільки люди безперервно сперечаються про те, з якою метою вони зібралися разом і в чому полягає їх загальна мета. У цьому випадку теж має місце взаємна залежність, але вона виникає стихійно і залишається некерованою. Є тут і люди, які отримують зарплату за роботу в якості менеджерів, але вони не управляють організацією, яка летить, як літак без пілота, віддавшись на волю стихій і вітрів.

Менеджмент неможливий там, де немає завдання, що вимагає взаємної залежності, - йде мова про те, що треба зробити негайно або незабаром (в цьому випадку ми маємо на увазі «найближчу мету»), про довгострокові завдання («стратегічна мета») або про непреходящем призначення компанії в духовному аспекті («місія»). Але яке б слово ви вжили, ви так чи інакше маєте на увазі telos (грецьке слово, що означає «мета»), задачу, яку не можна вирішити поодинці.