Веселка характерів. Психотипи у бізнесі і любові (В. Карнаух)

Автор: Карнаух Іван

Коли влада реалізується іншим шляхом, через фізичну розправу в тому чи іншому вигляді, колектив часто відповідає створенням підпільних груп, демонстративними акціями проти начальства. Якщо застосовують «фінансовий батіг», то починається соціальна боротьба: працівники об'єднуються в профспілки і, озброївшись Кзпп, борються за свої права.

При грамотних діях суб'єктивної влади Управителя цього не відбувається. Серйозні конфлікти з'являються, коли стикаються два потужних лідера. І якщо один начальник, а інший - підлеглий, то другого краще піти. Вони психологічно несумісні.

2.2. Бізнес - це порядок, або як зробити, щоб люди працювали ефективно

Жорстко заданий порядок суперечить природі людини. В нас закладена потреба до саморозвитку, яка рано чи пізно наштовхується на існуючі фіксовані межі, позначені словом «порядок». У перший раз з подібним явищем ми стикаємося в ранньому дитинстві. Ви хіба не намагалися реалізувати властивість, що дане природою, засовуючи пальці в розетки? Значить, робили щось інше. Так ми розширювали межі пізнання, але при цьому вступали в протиріччя з правилами, встановленими батьками. Втім, це приклад того, що деякі правила дійсно порушувати не можна. Але є безліч інших, зазіхати на які можна і навіть потрібно.

Хто сказав, наприклад, що працівник повинен замикатися тільки в рамках своєї професії? Він цілком може освоїти і суміжні обов'язки, хоча це не записано в посадовій інструкції. Але якщо оволодіння ними буде проходити в збиток основній роботі, то порушиться порядок і фірма зазнає збитки.

Ще приклад. Є люди, які здатні активно втілювати задумане, але, захопившись, вони часом забувають про суть справи.

Завдання керівника в тому і полягає, щоб утримувати колектив в рамках певної мети.

Тому що є прагнення окремих людей, а є цілі бізнесу, і якщо вони вступають у суперечність, то пріоритети, природно, на стороні бізнесу.

Стандартні рішення:

- наведення формального порядку;

- використання людських відносин.

Як правило, порядок наводиться вольовим впливом. Звичайно, людині з владної сутністю зробити це простіше. Тому він і називається Управителем, що його авторитет завжди незаперечний, а виконання його розпоряджень - не просто обов'язок, але і внутрішня потреба кожного підлеглого, кожного співробітника.

Які звичайні прийоми, використовувані для підтримки порядку в колективі? Розглянемо два стандартних способу, відомих всім (тому-то способи і називаються стандартними). Обидва вони відрізняються тим, що впливають на людину ззовні.

Перший спосіб передбачає створення жорсткої системи з працівників-роботів. Складається розпорядок роботи контролюється неухильне виконання посадових інструкцій. Роботодавця не цікавить, що кожна людина являє собою, по суті, які його здібності, сильні і слабкі сторони. Працівника ставлять у певні рамки і змушують діяти в дуже жорстких рамках, на рахунок «раз-два».

Це самий елементарний і найменш ефективний в економічному плані підхід. Так, порядок у колективі наявності. Але проблема в тому, що по-справжньому прописати поведінку персоналу можна лише в 20 % випадків. Так, можна змусити продавця посміхатися і говорити всім «привіт», але як його навчити це робити від душі?

Справжній бізнес не терпить маріонеток.

Передбачити все неможливо, часто виникають нестандартні ситуації, які не передбачені жодною інструкцією. І вихід з них може знайти тільки людина, здатна мислити, прораховувати і знаходити варіанти. Мати замість самостійно мислячу працівника запрограмований механізм - занадто велика розкіш для стрімко розвивається російського бізнесу. Можна упустити час, а з ним і гроші.

Другий спосіб наведення порядку спирається на так званий людський фактор. Це теж зовнішній вплив на працівника. Тільки замість наглядача з палицею працює грамотний «ляльковод», який смикає за потрібні ниточки і досягає необхідного результату.

Існує чимало способів такого управління людьми (досить відома технологія Тарасова, наприклад). Всі вони враховують психологічні особливості людини - керівник використовує особистісні властивості співробітників і налаштовує їх на ефективну роботу. Ну просто рефлексотерапія: натиснув кінчиком голки в потрібну точку - і отримав результат.

Весь парадокс в тому, що ні та, ні інша методика до кінця ефективно не працює. Перша терпить поразку при зіткненні з «людським фактором»: більшу частину людей пригнічує існування в жорстких рамках, і виникають неминучі втрати. Причому часто йдуть цінні кадри, яких не змогли по достоїнству оцінити лише тому, що вони не вписувалися в інструкції. Так що ця методика підходить лише для чітко регламентованого бізнесу. Наприклад, управління виробничим циклом, де повинна суворо дотримуватися певна технологія. Керівниками в такому випадку можуть бути жорсткі люди - їх психотип визначає вид бізнесу. Далі ми їх будемо називати «хард-менеджерами». А там, де потрібна наявність творчого початку, метод жорсткого регламентування не годиться. До цього виду діяльності можна віднести торгівлю, рекламний бізнес (як різновид торгівлі), науку і т. д.

Другий спосіб заснований на «тиск» на співробітників, при цьому «прес» повинен мати здатність адекватно оцінювати людину. Але чи багато хто з нас, поклавши руку на серце, можуть сказати, що добре розбираються в людях? А без цього, навіть прочитавши всі мислимі допомоги по керівництву людьми, ідеальним режисером-ляльководом не станеш.

Зазначений напрямок приводить нас до необхідності стати керівником-психологом, і об'єктивно оцінює людини, і вміло регулює ситуацію. Все так, але парадокс в тому, що люди, що володіють підвищеною сприйнятливістю, чуйністю, часто не здатні правильно застосувати владне вплив. Розуміючи проблему, вони в силу характеру не можуть примушувати людей до чого б то не було. Необхідні підпори з боку, тобто проблему влади повинні вирішувати за нього.

А тепер подивимося, як можна утримувати колектив в рамках заданої мети, використовуючи нестандартний підхід.

Нестандартне рішення:

- розстановка людей відповідно до їх особистісним потенціалом. Нестандартне рішення буде полягати в наступному. Треба змусити людей працювати ефективно без зовнішнього впливу. Точніше, змушувати не треба. Співробітників треба правильно підібрати і розставити. Так, щоб кожен з них міг розвиватися у вільному режимі і діяти з максимальною віддачею. Отже,

Завдання керівника полягає в тому, щоб організувати ефективну роботу вільних у своїх діях підлеглих у певному напрямку.

Відомо, міцність каркаса визначається тим, що кожен гвинтик стоїть на своєму місці і виконує те, на що здатний. Правда, часто буває і так, що чоловік сам точно не знає своїх можливостей. Для визначення здібностей людей нерідко потрібна допомога фахівця-психолога. Про ролі такого роду консультантів ми поговоримо докладніше в главі 4.

Можливості людини дійсно багатогранні, але успішно вирішувати кілька завдань відразу можна, якщо вони, як правило, в одному психологічному ключі. Так, наприклад, природжений комерсант може ефективно торгувати чим завгодно: від нафти до рекламного часу на телебаченні. А от виявляти неабиякий талант художника і торговця одночасно дуже складно.

Конкретну справу завжди переслідує конкретну мету. Тому підлеглого потрібно зорієнтувати, показати мету, описати, яким повинен бути кінцевий результат діяльності вільного у своєму прояві працівника. Працівника, який виконує «справа, для якої він народжений».

Отже,

- скажіть співробітникові, який поставлений на оптимальне для нього робоче місце і здібності якого вам зрозумілі, що ви від нього чекаєте, вкажіть мету роботи;

- далі нехай підлеглий діє сам, його не треба примушувати. Він відшукає всі механізми і засоби для виконання поставленого завдання.

Так ви отримаєте ідеально ефективного працівника.

Якщо при такому підході людина не може сам досягти поставлених перед ним цілей, він професійно непридатний.

Продавець, якому потрібно пояснювати, що покупцеві треба посміхатися і розмовляти з ним не крізь зуби, - не продавець. Журналіст, який не може знайти цікавої теми, - не журналіст і т. д.

2.3. Бізнес - це контроль, або як відучити від крадіжки

Причин, що породжують розкрадання на роботі, кілька. Часом крадуть вимушено - від нестачі грошей. Набагато частіше - тому що погано лежить. Ніби як і не крадіжка, а просто гріх не привласнити, в господарстві знадобиться. При цьому угода з совістю не так велика, але шкоди для організації може бути відчутним. Але це, так би мовити, зовнішні причини, яким ті, хто краде, можуть дати раціональне пояснення.

У подібних подвигів буває й інша основа, «ірраціональна», коріння якої слід шукати в глибинах людської підсвідомості. Люди можуть і не усвідомлювати, що хочуть випробувати відчуття переваги над іншими. Деяких громадян хлібом не годуй, дай відчути себе вище необхідності підкорятися, дотримуватися якісь правила, умови, встановлені суспільством. Не випадково багато хто з прославилися шахраїв належали до певного типу людей. Їх кредо: беруть ті, хто розумніший, сильніший і т. д. Вони це і не називають крадіжкою.

Виходить, що проблема крадіжок - це проблема людської психології. І навіть не хвороба, не патологія, як можна подумати (мова не про клептоманію!), а просто риса характеру, притаманна деяким людям. Наявність його не залежить від економічних умов, зовнішнього середовища, і, отже, прояв крадіжки завжди доводиться мати на увазі. Хочете доказів?

Нещодавно з друку вийшла книга, присвячена дослідженню проблеми крадіжок в торгівлі в Канаді, однією з найбільш благополучних країн світу. Крадуть і там. Незалежно від соціального статусу і економічного становища. Забезпечені люди тягнуть і чіпси в магазині, і ручки зі столів, і дещо масштабніше. Як же з цим боротися?

Стандартні рішення:

- тотальний контроль;

- виховні заходи.

Один з варіантів - жорсткий контроль. Цей спосіб малоефективний по одній простій причині, відомої економістам. Так званий другий принцип Парето, до якого ми ще не раз будемо звертатися, нагадаємо, говорить: реально тільки 20 % найменувань товару створюють 80 % всієї вартості цього товару. Решта 80 % найменувань товарної маси становлять 20 % вартості. Якщо контролювати все, то за умови «обсяг менше - вартість більше», витративши 1 долар, під ефективний контроль ставиться 4 долари, а за умови «обсяг більше - менша вартість» треба витратити 4 долари, щоб проконтролювати 1 долар.

Цей принцип доводить, що в ринковій економіці немає і не буде тенденції до жорсткого контролю. Він невиправданий. Це невигідно і неможливо.