Колективне прийняття рішень (ВВП)
Книга «Вступ у психологію». Автори - Р. Л. Аткінсон, Р. С. Аткінсон, Е. Е. Сміт, Д. Дж. Бем, С. Нолен-Хоэксема.
Стаття з глави 18. Соціальні взаємодії і впливу
Як показано на цьому малюнку, початок груповому мисленню годиться, коли згуртована група приймають рішення збирається в ізоляції від зовнішніх впливів і не має систематичних процедур розгляду всіх «за» і «проти» різних варіантів дії. Цієї ситуації сприяє наявність авторитарного лідера, який явно прихильний визначеній ходу дій, а також сильний стрес, часто є наслідком зовнішньої загрози, недавніх невдач, моральних дилем і явної відсутності придатних альтернатив. Недавні дослідження підтвердили, що групове мислення найчастіше виникає в ситуаціях, де є зовнішня загроза групі (McCauley, 1989). Всі ці умови сприяють сильному бажанню досягти групового згоди, підтримувати його і уникати «розгойдування човна» незгодними.
До симптомів групового мислення відноситься ілюзія невразливості, моральності та одностайності. Вони виникають завдяки прямому тиску на незгодних або - як випливає з пояснень Шлезінгера - самоцензури. В результаті члени групи витрачають більше часу на раціоналізацію свого рішення, ніж на реалістичне вивчення його переваг і недоліків. Крім того, часто знаходяться самозвані «варти думки» - це члени групи, які активно прагнуть перешкодити групі розглянути інформацію, яка ставить під сумнів ефективність або моральність її рішень. Так, наприклад, міністр юстиції (брат президента Кеннеді, Роберт) у приватній розмові попередив Шлезінгера: «Позиція у президента вже склалася. Не заходьте далі». Держсекретар приховав від групи інформацію, надану експертами з розвідки, які попереджали проти вторгнення на Кубу (Janis, 1982). Нарешті, на рис. 18.10 перераховані дефекти процесу прийняття рішення, обумовлені груповим мисленням і ведуть в кінцевому рахунку до неправильних рішень.
Рис. 18.10. Причини і наслідки групового мислення (за: Janis, 1982)
Дженіс проаналізував також два успішних групових рішення - рішення адміністрації Трумена реалізувати План Маршалла (який допоміг відновлення Європи після Другої світової війни) і подолання адміністрацією Кеннеді радянських спроб встановити ракети на Кубі. У більш пізніх публікаціях Дженіс сформулював деякі запобіжні заходи, що дозволяють уникнути помилок групового мислення.
Насамперед, на його думку, членам групи слід розповісти про груповому мисленні, його причини і наслідки. Зокрема, він пропонує: лідеру групи заохочувати атмосферу відкритого спору і не схвалювати відкрито якусь позицію до початку дискусії; щоб одного або більше членів групи було відкрито доручена роль «захисника диявола», щоб вони активно ставили під сумнів рішення групи у всіх відносинах; щоб залучалися зовнішні експерти, які будуть сперечатися з групою і давати їй свіжі підходи; і нарешті, після того як група дійшла згоди, слід організувати нараду «другого шансу», на якому члени зможуть заново обговорити будь-які залишилися сумніви і застереження (Janis, 1985, 1982).
Теорія Джениса отримала і критичні зауваження. Передусім за те, що вона заснована на історичному аналізі, а не на лабораторних експериментах. Проведені експерименти дали змішані результати (див.:, наприклад: Turner, Pratkanis & Leve, 1992; McCauley, 1989; Calloway, Mariott & Esser, 1985; Longley & Pruitt, 1980; Courtright, 1978; Flowers, 1977). Очевидно, що процеси, які Дженіс називає груповим мисленням, досить складні, і в недавній роботі була зроблена спроба інтегрувати їх у загальну теорію групового прийняття рішень (Aldag & Fuller, 1993).
Негативні аспекти «позитивних дій»
Зазвичай вважається, що нагорода повинна відповідати заслугам. Що ж відбувається, коли людина не винагороджується за свої досягнення, а за те, що він просто ким-то є або належить до певної групи? Багато людей, можливо, включаючи і вас, читач, негативно відреагують. См.→
Переваги позитивних дій
Для того, щоб оцінити ефект «позитивних дій», потрібно по-перше, знати, що є позитивними діями, а що - ні. Згідно з трактуванням Американської психологічної асоціації позитивні дії мають місце, коли яка-небудь організація докладає великі зусилля для того, щоб упевнитися у відсутності дискримінації у системі працевлаштування та освіти і, навпаки, кожен має рівні можливості. См.→