Переваги позитивних дій (ВВП)

Книга «Вступ у психологію». Автори - Р. Л. Аткінсон, Р. С. Аткінсон, Е. Е. Сміт, Д. Дж. Бем, С. Нолен-Хоэксема.

Стаття з глави 18. Соціальні взаємодії і впливу. Автор Фей Дж. Кросбі, Каліфорнійський університет Санта-Крус

Для того щоб оцінити ефект «позитивних дій», потрібно, по-перше, знати, що є позитивними діями, а що - ні. Згідно з трактуванням Американської психологічної асоціації позитивні дії мають місце, коли яка - небудь організація докладає великі зусилля для того, щоб упевнитися у відсутності дискримінації у системі працевлаштування та освіти і, навпаки, кожен має рівні можливості (АРА, 1995). «Позитивні дії» виходять за межі тієї політики, при якій в принципі дотримуються умови справедливості, але воліють, щоб проблема вирішилася сама собою, без прийняття будь - яких активних заходів. Для «позитивних дій» необхідні кошти і постійна пильність. Вони не вимагають і не вводять квот, принесення в жертву стандартів заради різноманітності і не замінюють собою заслужені пільги (Turner & Pratkanis, 1994).

В області зайнятості закон про позитивних діях став всерйоз застосовуватися в США в 1965 році (Holloway, 1989). Сьогодні він дотримується у всіх урядових установах і в більшості організацій, які працюють на федеральний уряд. Завдяки програмі позитивних дій приймається на роботу кожен четвертий американець (Crosby & Cordova, 1996)!

Як працює ця система? Подумайте про ваших викладачів як про службовців даного навчального закладу. Уявіть, що 10% ваших викладачів соціальних наук - жінки (використання - 10%). Доступність цієї роботи для жінок розраховується насамперед частки жінок, які мають ступінь доктора філософії в галузі соціальних наук. Якщо 30%' докторів філософії в соціальних науках - жінки, в той час як викладачів - тільки 10%, то що-то неправильно! Виявлені проблеми мають бути вирішені. Коригувальні заходи можуть включити гнучкі цілі (але не твердо встановлені квоти) і реалістичні графіки роботи.

Який ефект «позитивних дій» в області зайнятості? Економісти встановили, що білі жінки і представники національних меншин, які отримали роботу в рамках програми позитивних дій, знаходяться у більш вигідному становищі з точки зору найму, збереження робочого місця, оплати і просування по службі (Kravitz et al., 1997). Відчувають себе білі жінки і люди з національних меншин отримали в результаті «позитивних дій» якийсь ярлик, що свідчить про їх неповноцінності? Як правило, немає. Відчувають білі чоловіки невдоволення чи страх? Деякі відчувають, особливо якщо вони расисти чи женофобы або якщо вони ототожнюють «позитивні дії» з квотами (Golden, Hinkle & Crosby, 1998); але фактично більшість нічого подібного не відчувають. Насправді три чверті американців схвалюють «позитивні дії» (Tomasson, Crosby & Herzberger, 1996).

Багато білі чоловіки, включаючи глав деяких великих корпорацій, підтримують «позитивні дії», дотримуючись реалістичної точки зору на економіку. Коли створюються умови для прийому на роботу білих жінок і представників етнічних меншин, то при цьому з'являються і нові можливості проявити себе талановитим білим чоловікам, які до того не мали ніяких переваг. Фірми, що беруть участь у програмі позитивних дій, мабуть, більш рентабельні, ніж інші організації (Reskin, 1998). Подібно ефективним пожежним командам, де людина маленького росту може пролізти у вузький прохід, в той час як великі люди керують громіздким обладнанням, професійні команди з неоднорідним складом, мабуть, мають конкурентні переваги (Leonard, 1986).

В галузі освіти «позитивні дії» також розуміють такі кроки, як контроль і коригування. Якщо при здійсненні контрольних заходів виявляється, наприклад, що латиноамериканці складають меншу частину від всього числа студентів, ніж очікується виходячи із загальної кількості випускників середніх шкіл, робляться певні кроки, коригувальні ситуацію (наприклад, програми допомоги нужденним у ній). «Позитивні дії» в галузі освіти не повинні спричинити за собою зниження прийнятих стандартів; при цьому за допомогою ретельного, а часом болісного дослідження має бути знайдена відповідь на наступні питання:

1) які якості ми цінуємо в людині;

2) як ми можемо безпомилково оцінити їх;

3) на які групи ми можемо розділити людей.

Слабким місцем програми є те, що в результаті її застосування білі і кольорові студенти відчувають себе роз'єднаними. Нікому не сподобається почути, що своїм просуванням він зобов'язаний швидше невиправданих пільг, включаючи квоти, ніж власним заслугам (Heilman, 1994). На щастя, більшість людей, на яких спрямовані такі заходи, не плутають «позитивні дії» з квотами (Truax, Wood, Wright, Cordova & Crosby, 1998), особливо якщо відчувають себе захищеними у своєї етнічної індивідуальності (Schermund, Sellers, Mueller & Crosby, 1998).

Негативні аспекти «позитивних дій»

Зазвичай вважається, що нагорода повинна відповідати заслугам. Що ж відбувається, коли людина не винагороджується за свої досягнення, а за те, що він просто ким-то є або належить до певної групи? Багато людей, можливо, включаючи і вас, читач, негативно відреагують. См.→