Теорії мотивації співробітників

Дорослі люди на роботі - це не солдати на службі і не діти в дитячому садку, їх мотивація має свою специфіку.

Існує ряд концепцій того, як з допомогою задоволення потреб можна впливати на активність людей. Ф. Тейлор вважав, що людьми рухає бажання заробити гроші і піти від штрафів. А. Маслоу був переконаний, що різні люди мають потреби різного рівня, і висока зарплата - не єдине, що приваблює людей. Ф. Герцберг уточнив, що у людей є дві групи потреб: мотиваційні (визнання, успіху, творчому зростанні, просуванні по службі тощо) та гігієнічні, пов'язані з умовами праці (заробіток, винагорода, стан внутрішнього середовища тощо). Коли з другим погано, люди демотивируются, коли добре - приймаються за само-собою зрозуміле. Без зарплати люди працювати не хочуть, але сама по собі зарплата - не мотивує. Велику популярність набула теорія Х - Y Д. МакГрегора, у відповідності з якої є два погляди на природу людини: принципово негативна (теорія X) виходить з того, що люди працювати не хочуть і без контролю не будуть. З іншого боку, принципово позитивна (теорія) бачить в людях тих, хто роботу готовий працювати за совість і свою роботу любить.

Теорія Ф. Тейлора

Першим представником змістовного підходу до мотивації, заснований на прагненні людей до задоволення своїх потреб, став Ф. Тейлор, який виступив з його класичним варіантом. Він припустив, що людьми рухає бажання задовольняти зростаючі потреби, для чого потрібно заробляти гроші.

Виходячи з цього, він розробив науково обґрунтовану систему норм витрачання часу на кожен вид робіт або виконання тих чи інших операцій - так званих квот, орієнтованих на найбільш сильних, а головне вправних працівників. При досягненні більш високої продуктивності, ніж та, яка потрібна відповідно до квоти, працівники оплачувалися за підвищеним тарифом та отримували премії, що і давало їм можливість більш повно задовольняти свої потреби. У той же час, невиконання завдання тягло за собою звільнення або оплату за зниженими розцінками, що змушувало більшість людей працювати на межі своїх можливостей.

Піраміда Маслоу

Іншим варіантом змістовного підходу до мотивації стала концепція ієрархії потреб А. Маслоу. Згідно А. Маслоу, людські потреби мають рівні від більш простих до більш високим, і прагнення до більш високих потреб (як правило) можливо і виникає тільки після задоволення потреб нижчого порядку, наприклад в їжі і безпеки↑.

Цікаво подивитися на популярну піраміду Маслоу крізь призму потреб співробітників. Приміром, зарплата могла б розташуватися на всіх рівнях, крім вищого. Мінімальна з/п дозволяє купити їжу, житло, одяг (задовольнити фізіологічні потреби і потреба в безпеці). Але варто відзначити, що по мірі підвищення» потреб людини значимість фінансової компенсації знижується. А потреба в самоактуалізації - досягнення професійних висот у справі, яким людині приємно займатися - і зовсім не залежить від рівня винагороди. Швидше, навпаки, висока зарплата може «заплутати» людини, і замість дійсно цікавого справи він вибере прибуткове.

Потреби ~C~	~C~ ~C~ Можливі мотиватори
Фізіологічні	Мінімальний рівень заробітної плати
Безпека	Середня зарплата, страховий медичний поліс, відрахування в пенсійний фонд, соцпакет
Соціальні	Участь у груповій роботі (тренінги командообразовани), увага з боку керівництва (мотиваційні бесіди, коучинг, добрі стосунки з керівництвом), повагу колективу.
Визнання	Придбання знань (навчання за рахунок компанії), завоювання авторитету, лідерства (просування в кар'єрі), відомість (усне виділення серед колег, матеріал про співробітника в корпоративній газеті, інтерв'ю для розділу «Кар'єра» зовнішнього корпоративного сайту компанії), отримання публічного визнання (дошка пошани, подяку з занесенням у трудову книжку, загальна нагородження за підсумками року).
Самоактуалізація	Свобода творчості (вибір засобів і методів для вирішення поставлених перед співробітником завдань), свобода прийняття рішень (постановка складних завдань, делегування відповідальності).

Під час першого року роботи головним фактором мотивації є винагорода, значимість розв'язуваної задачі, а самостійність у цей період цікавить працівника мало. Між другим і п'ятим роками вона навпаки - головний фактор мотивації. Після п'яти років роботи більшість основних факторів мотивації не діють, у тому числі збагачення змісту роботи і розширення її рамок.

Двофакторна модель Ф. Герцберга

Ще однією концепцією мотивації співробітників є двофакторна модель Ф. Герцберга. Теза: є дві групи потреб: мотиваційні (визнання, успіху, творчому зростанні, просуванні по службі тощо) та гігієнічні, пов'язані з умовами праці (заробіток, винагорода, стан внутрішнього середовища тощо). Коли з другим погано, люди демотивируются, коли добре - приймаються за само-собою зрозуміле. Без зарплати люди працювати не хочуть, але сама по собі зарплата - не мотивує.

Теорія Х - Y Д. МакГрегора

Згідно теорії МакГрегора, є два різних погляди на природу людини: принципово негативна (теорія X) і принципово положительнаяо (У теорії). Світосприйняття менеджерів, які керуються теорією X, базується на чотирьох постулатах:

Працівники генетично ненавидять роботу і, якщо є можливість, уникають її.
Так як працівники ненавидять роботу, то для того, щоб вони працювали для досягнення цілей організації їх необхідно примушувати, контролювати і погрожувати їм покаранням.
Працівники уникають відповідальності і потребують постійному контролі і керівництві.
Понад усе цінується працівниками гарантованість робочого місця, і вони практично позбавлені честолюбних помислів.

Діаметрально протилежний підхід до природи людини (теорія) базується на зовсім інших підставах:

Працівники сприймають працю як такий же природний для людини процес як відпочинок або гра.
Люди здатні до самоорганізації і самоконтролю, якщо вони зацікавлені у своїй діяльності.
Всі працівники прагнуть до відповідальності й свободі прийняття рішень, пов'язаних з виконанням роботи.
Всі працівники наділені високим рівнем винахідливості й уяви, які рідко використовуються в сучасній індустріальній життя; це веде до розчарування і перетворює людину в супротивника організації. Креативність, тобто здатність приймати неординарні рішення, надзвичайно широко поширена серед всіх членів організації, а не є прерогативою менеджерів.

Теорія X " - це авторитарний погляд, що веде до прямого регулювання і твердого контролю всіх вищезазначених змінних організаційної поведінки. Ця теорія припускає, що люди у своїй більшості мають потребу в примусі, строгому і постійному контролі і стимулювання до сумлінної роботи, припускає покарання або страх перед можливим наказаниемю. У контексті концепції А. Маслоу, ті менеджери, які дотримуються теорії X, переконані: людьми керують потреби нижчих рівнів. На думку МакГрегора, такий підхід у відкритій чи завуальованій формі найбільш розповсюджений серед менеджерів.

Сам же МакГрегор був переконаний в більшій валідності теорії Y і був пропагандистом ідей широкої участі всіх членів організації у процесах підготовки та ухвалення рішень, наділення співробітників більшою відповідальністю і можливістю ризикувати, а також вказував на важливість оптимальних групових відносин як фактора індивідуальної мотивації. Ясність і простота теорії МакГрегора викликала широке визнання і одночасно широку критику за спрощений погляд на проблему.