Психологія дорослості (Е. П. Ільїн)

Автор: Е. П. Ільїн

Третя фаза - хронічні симптоми. Надмірна робота без відпочинку (трудоголізм) призводить до фізичного измождению і схильності захворювань, хронічної роздратованості, злості і пригніченості, «загнаності в кут». Виникає переживання постійної нестачі часу.

Четверта фаза - криза. Розвиваються хронічні захворювання, що призводить до часткової або повної втрати працездатності. Посилюється незадоволеність ефективністю своєї роботи і якістю життя.

П'ята фаза - «пробивання стіни». Фізичні і психологічні проблеми переходять у гостру форму і можуть спровокувати виникнення небезпечних захворювань. Продовження кар'єри виявляється під загрозою.

В. В. Бойко (1999) виділяє три фази у відповідності з фазами розвитку стресу (табл. 4.7).

Таблиця 4.7. Фази і їх симптоми вигорання

Використовуючи цей підхід, Тобто Ст. Терещенко (2005) виявила вікові особливості фаз вигорання у лікарів-психіатрів (табл. 4.8).

Таблиця 4.8. Представленість фаз вигорання у дорослих різного віку, відсоток випадків

Ці дані показують, що лікарі середнього віку більш стійкі до емоційного вигорання, ніж лікарі раннього і пізнього, зрілого віку.

Наявність синдрому емоційного вигоряння виявлено у багатьох педагогів (Т. В. Форманюк, 1994; E. М. Панова, 2009), лікарів і медичних сестер (Dierendonck et al., 1994; Schaufeli, Yanczur, 1994), вчених (Noworol, Marek, 1994), управлінців (H. E. Водоп'янова з співавт., 1997), продавців книгарень (Ю. В. Антонова, 2010). Таким чином, цей синдром, очевидно, досить поширений серед багатьох професій, в тому числі і не досліджених іще психологами.

Поширеність високого рівня вигорання, за даними американських дослідників (Golembiewski, Munzenrider, 1981), знаходиться на рівні 36-44 %, за даними вітчизняних авторів (H. Е. Водоп'янова, Е. С. Старченкова, 2005) - на рівні 51-57 %.

До основних факторів, що грають істотну роль в емоційному вигорянні, відносять особистісний, рольовий і організаційний (Т. В. Форманюк, 1994).

Вплив особистісних особливостей. Серед особистісних особливостей, сприяючих вигорання, виділяють емпатію, гуманність, м'якість, увлекаемость, идеализированность, інтровертованість (спрямованість інтересів на явища внутрішнього світу, низька соціальна адаптованість і активність), фанатичність (X. Фрейденберг). Роджерс і Добсон (Rodgers, Dobson, 1988) виділяють і інші особливості: реактивність (сила і швидкість емоційного реагування), жорсткість і авторитарність по відношенню до інших, низький рівень самоповаги, трудоголізм, надмірно високе або низьке прагнення до успіху. А. Пайне з колегами (Pines, Aronson, 1982) встановили зв'язок вигоряння з почуттям значущості себе на робочому місці, з професійним просуванням, автономією і рівнем контролю з боку керівництва. Значущість роботи є бар'єром для розвитку вигоряння. У той же час незадоволеність професійним зростанням, потреба в підтримці, недолік автономії сприяють вигорання. В. І. Ковальчук (2000) вказує на роль таких особистісних особливостей, як самооцінка і локус контролю. Людям з низьким рівнем самооцінки та екстернальним локусом контролю більше загрожує напругу, тому вони більш вразливі і схильні до вигоряння.

Дослідження вказують на підвищену емоційність як одну з головних причин перегорання на робочому місці. Таке ставлення до роботи частково обумовлено генетично. Наприклад, працівник може сам прагнути завжди отримувати важливі завдання, оскільки відчуття обраності має для нього велику цінність.

К. Кондо (Kondo, 1991) найбільш вразливими, вигоряючими вважає тих, хто дозволяє стресові ситуації агресивно, в суперництві, нестримано, будь-якою ціною, а також трудоголіків, тобто людей, що вирішили присвятити себе тільки реалізації робочих цілей, хто знайшов своє покликання і працює до самозабуття.

H. Е. Водоп'янова з співавторами (1997) виявили залежність ступеня вигоряння від тих захисних механізмів, які використовуються менеджерами. Найбільш високе емоційне виснаження і редукування особистісних досягнень спостерігалися у тих менеджерів, які краще уникнення, відхід від вирішення проблем. Віддають перевагу змагання і пристосування вигорають менше, але найнижче вигорання спостерігається у тих, хто використовує такі захисні механізми, як компроміс і співробітництво.

Менеджери з активними і творчими стратегіями поведінки, за даними тих же авторів, у меншій мірі схильні до деперсоналізації і редуцированию досягнень. Висока ступінь вигорання спостерігається у менеджерів з низькою емоційною врівноваженістю в поєднанні з високою емоційною чутливістю і неефективними комунікативними стратегіями.

Статусно-рольовий фактор, що полегшує вигоряння, проявляється у рольовій конфліктності, рольової невизначеності, незадоволеність професійним і особистісним зростанням, у низькому соціальному статусі, знехтуваним у значущою (референтної) групі, негативних полоролевых установках, які порушують права жінок (Кондо, 1991; Kuunarpuu, 1984).

До організаційного фактору, що сприяє розвитку вигоряння, відносять: багатогодинний характер роботи, не оцінюється належним чином, має трудноизмеримое зміст, що вимагає виняткової продуктивності; неадекватність характеру керівництва з боку начальства змістом роботи, невизначеність або недолік відповідальності і т. д.

Як зазначає в. І. Ковальчук, серед організаційних факторів вигорілі особи вказують на такі причини вигорання: надмірний рівень напруги і обсяг роботи, особливо при нереальних термінах її виконання; монотонність роботи внаслідок занадто великої кількості повторень; вкладання в роботу великих особистісних ресурсів при недостатності визнання і позитивної оцінки; фізичне виснаження, недостатній відпочинок або відсутність нормального сну; робота без подальшого професійного вдосконалення; напруженість і конфлікти у міжособистісних стосунках; недостатня підтримка з боку колег; емоційна насиченість або когнітивна складність комунікації та ін.

Перегорання на роботі схильні насамперед самі відповідальні працівники, на яких начальство звикло покладатися. Тому емоційне вигорання можна назвати професійною хворобою трудоголіків. Основна причина полягає в переоцінці і марнотратства власних ресурсів.

Працівники, думку і ступінь довіри яких начальників цікавлять мало, практично не схильні до ризику перегорання.

Отже, на виникнення і ступінь виснаження, за даними H. Е. Водоп'янова та О. С. Старченковой (2005), впливають ряд соціальних і ситуативних факторів (табл. 4.9).

Таблиця 4.9. Фактори, що знижують ризик вигорання

Ці ж фактори опосередковано вказують на шляхи запобігання або ослаблення вигорання. Наприклад, на якість ставлення лікаря до пацієнта сильно впливає кількість пацієнтів, яким лікар надає допомогу, - чим їх більше, тим більше його когнітивна, сенсорна і емоційна перевантаження. Ще один чинник, діючий на це ставлення, - обсяг прямих контактів з пацієнтами. Більш тривала робота в безперервному прямому контакті з пацієнтами пов'язана з більш сильним виснаженим. Це особливо справедливо для випадків, коли такі контакти даються насилу і приносять смуток, як буває з вмираючими пацієнтами. Емоційне напруження від такого тривалого контакту можна вирішити кількома способами. Наприклад, лікарі можуть змінити свій розклад, щоб на час відволіктися від таких дуже тяжких ситуацій. Можна працювати групами, а не поодинці. Можна організувати роботу так, щоб отримувати більше позитивних відгуків.

В останні десятиліття, з настанням ери комп'ютерів, небезпека виникнення синдрому вигоряння не зменшилася, а, навпаки, збільшилася.

4.11. Втрата роботи і її психологічні наслідки

Ризик втрати роботи є одним з основних джерел занепокоєння сучасного працівника. Щороку тисячі людей втрачають роботу через закриття підприємств і скорочень. В Європі рівень безробіття до економічної кризи становив від 6 до 9 %. В Японії звільнення вважається таким великим нещастям, що його навіть називають kubi kiri -»гільйотинування». Д. Ж. Курцмен і Ф. Гордон (1987) наводять дані, що безробіття може зменшити ймовірну тривалість життя людини, який втратив роботу, на 5 років. У людини не тільки втрачаються кошти до нормального існування, але і виникає відчуття своєї непотрібності суспільству, своїй низької професійної кваліфікації (адже звільнили саме його, а не іншого). Розривається звичний для нього коло спілкування, що сформувався на роботі.

У людини, що втратила роботу, змінюються стиль життя, його очікування, цілі і цінності. Він втрачає віру в якусь угоду з роботодавцем, за яким демонстрація працівником лояльності підприємству і старання на роботі відгукнуться хорошим заробітком, підвищенням у посаді і упевненістю в завтрашньому дні.

Найбільш характерні наслідки звільнення - докори сумління, обурення, депресія, страх перед майбутнім, скарги на поганий фізичний стан, алкоголізм, наркозалежність, розлучення, насильство над дітьми і дружинами, думки про самогубство. До ознак стресу безробітного людини можна віднести головний біль, проблеми зі шлунком, високий кров'яний тиск.

Люди, які втратили роботу, навіть в порівнянні з людьми, не задоволені своєю роботою, характеризуються більш низькою самооцінкою і високим рівнем соціальної фрустрированности <...>

Клініко-психологічні прояви порушень психічної адаптації, що розвиваються в умовах соціальної фрустрированности, складалися в змінах якості соціальної адаптації, емоційних порушеннях, стійкому зниженні працездатності. Рівень соціальної фрустрированности стійко пов'язаний з формуванням неврозоподобной симптоматики: переживання власної малоцінності, невмотивованих страхів і тривоги, фобічних розладів, компенсаторного сверхконтроля поведінки, афективної нестійкості. Всі ці ознаки свідчать про порушення психічної адаптації у людей, що не мають роботи.

Втрата роботи викликає зміни у восьми з дев'яти середовищних детермінант психічного благополуччя (Jahoda, 1981; Fryer, Payne, 1986).

У безробітних людей виявлені симптоми так званої "засвоєної безпорадності", більш низький рівень самооцінки і більш високий рівень депресії: