Психологія дорослості (Е. П. Ільїн)
Сторінка: Перша < 31 32 33 цілком
Автор: Е. П. Ільїн
Варр (Warr, 1984) виявив, що втрата роботи не є настільки травмуючим фактором, якщо звільнений не тільки сама людина, але і всі його колеги або якщо високий загальний рівень безробіття в країні. Тернера (Turner, 1995) виявив зворотну залежність: коли показники безробіття в країні низькі, у які втратили роботу і стан здоров'я гірше, а депресія виражена сильніше.
Кларк (Clark, 1998) виявив, що найбільше страждали від втрати роботи люди, у яких були зайняті інші члени сім'ї.
Ванберг (Wanberg, 1997) зазначає, що пошуки роботи теж надають несприятливий вплив на психіку людини. Адже кожен раз, пропонуючи свою кандидатуру, вони відчуває страх жорсткою, критичної оцінки і в кінцевому рахунку фрустрацію при відмові.
Часткові скорочення, спрямовані на підвищення ефективності роботи підприємства, позначаються і на працівників, які залишаються в організації. За даними Хені з співавторами (Heaney et al., 1994), невпевненість у завтрашньому дні і очікування власної долі в цій організації навіть по закінченні року після погрози з'явилися причинами значного зниження задоволеності роботою і джерелом стресу. В доповіді Міністерства праці США зазначається, що половина тих, хто пережив загрозу звільнення, але в кінці кінців зберіг роботу, відзначають підвищений рівень стресу, зниження моралі і відданості організації. Крім того, вони говорили також, що після звільнення їх друзів та колег, вони вже не мають колишньої прихильності до організації (Shah, 2000). Нерідко люди стають агресивними, цинічними, внаслідок чого збільшується кількість інтриг і конфліктів (Burke, Nelson, 1997). Чим більше людина захоплений своєю роботою, тим гостріше він переживає таку ситуацію (Probst, 2000).
Брокнер і Грінберг (Brockner, Greenberg, 1990) розробили концептуальну модель реакцій на скорочення працівників, що залишилися в організації. Так, працівники, які залишилися, можуть засумніватися в тому, що скорочення було вимушеною і необхідною реакцією на спад економічної активності, а також у справедливості правил, що використовувалися при відборі кандидатів на звільнення, і в тому, що організація подбала про звільнених (наприклад, було проведено консультування, виплачена вихідна допомога тощо). Брокнер, Деві і Картер (Brockner, Davy, Carter, 1985) виявили, що залишилися працівники відчувають почуття провини перед своїми звільненими колегами <...> Решта працівники стають менш відданими організації і нерідко починають пошуки більш надійної роботи.
Скорочення впливає не тільки на окремих працівників, які залишилися в організації, але і на функціонування груп. Кранц (Krantz, 1985) відзначає тенденцію груп до захисного поведінки, спрямованої на подолання стресу у зв'язку із скороченням. Захисне поведінка проявляється у формі зниження гнучкості і адаптивності при виконанні групових завдань. Є також дані про те, що робочі команди стають більш згуртованими і стійкими до змін у відповідь на зовнішні загрози. Підвищена стійкість до зміни може утруднити функціонування певного роду команд. Особливо тих, від яких спочатку була потрібна підвищена здатність реагувати на зміну умов.
Ще однією реакцією працівників, які залишилися в організації після скорочення, - відчуття перевантаженості роботою, оскільки їм часто доводиться брати на себе обов'язки звільнених. При цьому вони змушені з цим погоджуватися, щоб їх не звільнили.
Щоб залишитися в організації, деяким працівникам доводиться переходити на менш кваліфіковану роботу, що веде до зниження зарплати і матеріальним та моральним витрат.
Пошук нової роботи може ускладнюватися наступними обставинами. По-перше, віком: людина у віці середньої зрілості, не кажучи вже про віці пізньої зрілості, має менше шансів влаштуватися на роботу, хоча закони забороняють таку дискримінацію. По-друге, робота, яку людина може собі знайти, ймовірно, буде більш низького статусу і низькооплачуваною, ніж попередня.