Типологія етичних кодексів

Автори - Стернин Ілля, Панферова Наталія, департамент внутрішньокорпоративного PR ЗАТ "PRопаганда"

Кодекс корпоративної етики: кожній компанії - свій кодекс

В останні роки в багатьох великих російських компаніях з'явилися кодекси корпоративної етики. Що це - мода, реверанс у бік західних інвесторів або за допомогою кодексу власник дійсно прагне підвищити ефективність управління компанією? Як показує практика, етичні кодекси дійсно містять ресурси для вирішення досить широкого спектру завдань. В той же час єдиний методологічний підхід до створення етичних кодексів на сьогоднішній день відсутня. Першим кроком у побудові такої методологічної бази може бути проведена в статті класифікація існуючих кодексів корпоративної етики.

Вивчення етичних кодексів провідних зарубіжних і вітчизняних компаній показало, що часто вони дуже не схожі один на одного. Розглянуті кодекси мають різний формат, різний стиль і, більш того, виконують різні завдання. Саме від поставлених завдань залежить, яким буде цей документ і як він буде працювати в конкретній організації.

До історії питання

Етичний кодекс, по суті, є зведенням правил і норм поведінки, які поділяють учасники групи. З допомогою кодексу задаються певні моделі поведінки і єдині стандарти відносин і спільної діяльності.

Першими універсальними кодексами, що представляють собою набір загальнолюдських цінностей, були зведення релігійних правил (наприклад, Десять заповідей Старого заповіту). Трохи пізніше стали виникати приватні кодекси, що визначають поведінку окремих соціальних груп суспільства (наприклад, Кодекс самурая «Бусідо»).

Потреба у приватних кодексах (наприклад, кодекси об'єднань, професій) виникла у зв'язку з тим, що універсальних норм було недостатньо для регулювання людської поведінки в специфічних ситуаціях. Приватна етика конкретизувала загальні моральні принципи стосовно до особливостей тієї чи іншої діяльності.

В даний час найбільш поширені два види етичних кодексів - професійні та корпоративні, які регулюють відносини людей всередині цих груп.

Залежно від ідентичності спеціаліста (з організацією або з професійним співтовариством) більш значущим для нього буде кодекс професійної чи корпоративної етики.

Професійні кодекси регулюють відносини всередині професійного співтовариства і ефективні для «вільних професій», де найбільш виражені професійні етичні дилеми. Одним з перших професійних етичних кодексів стала клятва Гіппократа - кодекс лікарів. Найбільш відомі етичні кодекси тих професій, де значущі етичні дилеми задаються змістом діяльності (адвокати, психотерапевти, журналісти, ріелтори тощо).

Кодекси регламентують поведінку спеціаліста у складних етичних ситуаціях, характерних для даної професії, підвищують статус професійної спільноти в соціумі, формують довіру до представників даної професії. Також кодекс посилює значимість приналежності до професії, його прийняття побічно може бути обрядом ініціації, актом «звернення в професію» (наприклад, прийняття клятви Гіппократа і допуск до лікувальної роботи у лікарів).

Коли найважливі етичні дилеми задаються організацією, діяльність співробітників регламентується корпоративним кодексом.

Докладніше про кодекс корпоративної етики

Першопричина етичних проблем у бізнесі - протиріччя в інтересах зацікавлених груп. Бізнес включає в себе економічні відносини між багатьма групами людей: клієнтами, найманими працівниками, акціонерами, постачальниками, конкурентами, урядами та спільнотами - зацікавленими сторонами. Для найбільш ефективного управління, сучасний менеджер повинен враховувати всю сукупність інтересів, а не лише інтереси акціонерів.

Часто зацікавлені групи висувають суперечливі вимоги.

Наприклад, протиріччя інтересів компанії та споживача: чи можлива продаж товару, який не відповідає за якістю декларованому (недобросовісна реклама)? Компанія прагне до максимально вигідному висвітлення свого товару і залучення клієнтів, інтерес - процвітання фірми. Споживач зацікавлений у максимально об'єктивному повідомленні про споживчі якості товару, інтерес - повна інформованість.

Слід зазначити, що не всі проблеми мають моральний аспект. Наприклад, питання, чи варто впроваджувати якийсь новий продукт в Європі раніше, ніж в США, не має моральної складової. А питання про різних критеріях якості (або різних нормах інформаційної відкритості щодо якості товару) для продукції однієї фірми, що експортується в США і країни третього світу, вже зачіпає моральні норми.

Тому найважливіші завдання кодексу корпоративної етики - встановити пріоритети щодо цільових груп та шляхи узгодження їх інтересів.

Кодекс корпоративної етики може виконувати три основні функції:

репутаційну;
управлінську;
розвитку корпоративної культури.

Репутаційна кодексу функція полягає у формуванні довіри до компанії з боку зовнішніх референтних груп (опис політик, традиційно закріплених у міжнародній практиці по відношенню до клієнтам, постачальникам, підрядчикам тощо). Таким чином, кодекс, будучи інструментом корпоративного PR, підвищує інвестиційну привабливість компанії. Наявність у компанії кодексу корпоративної етики стає загальносвітовим стандартом ведення бізнесу.

Управлінська функція кодексу полягає в регламентації поведінки у складних етичних ситуаціях. Підвищення ефективності діяльності працівників здійснюється шляхом:

регламентації пріоритетів у взаємодії зі значущими зовнішніми групами,
визначення порядку прийняття рішень у складних етичних ситуаціях,
вказівки на неприйнятні форми поведінки.

Корпоративна етика, крім того, є складовою частиною корпоративної культури. Кодекс корпоративної етики - значимий фактор розвитку корпоративної культури. Кодекс може транслювати цінності компанії всім співробітникам, орієнтувати співробітників на єдині корпоративні цілі і тим самим підвищувати корпоративну ідентичність.

Підходи до створення корпоративних етичних кодексів

Зміст кодексу компанії визначається насамперед її особливостями, структурою, завданнями розвитку, установками її керівників.

Як правило, кодекси містять дві частини:

ідеологічну (місія, цілі, цінності);
нормативну (стандарти робочого поведінки).

При цьому ідеологічна частина може не включатися у зміст кодексу.

У професійно однорідних організації (банки, консалтингові компанії) часто використовуються кодекси, що описують в першу чергу професійні дилеми. Ці кодекси «вийшли» з описаних раніше кодексів професійних співтовариств. Відповідно, зміст таких кодексів в першу чергу регламентує поведінку співробітників в складних професійних етичних ситуаціях. У банківській діяльності, наприклад, це доступ до конфіденційної інформації про клієнта і відомостями про стійкості свого банку. Кодекс описує правила поводження з такою інформацією, забороняє використовувати інформацію в цілях особистого збагачення.

В першу чергу тут вирішуються управлінські задачі. Доповнення такого кодексу главами про місії та цінностях компанії сприяє розвитку корпоративної культури. При цьому кодекс може мати значний обсяг і складне специфічне зміст і адресуватися всім співробітникам компанії.

У великих неоднорідних корпораціях поєднання всіх трьох функцій стає складним. З одного боку, існує ряд політик і ситуацій, традиційно закріплених етичними кодексами у міжнародній практиці. Це політики по відношенню до клієнтам, постачальникам, підрядникам; опис ситуацій, пов'язаних з можливими зловживаннями: хабарі, підкуп, розкрадання, обман, дискримінація. Виходячи з управлінської функції, кодекс описує стандарти зразкової поведінки в таких ситуаціях. Такий кодекс має значний обсяг і досить складний зміст. Адресація його всім групам співробітників в умовах значної різниці в освітній рівень і соціальний статус працівників утруднена. У той же час розвиток корпоративної культури компанії вимагає єдиного кодексу для всіх співробітників - він повинен задавати єдине розуміння місії та цінностей компанії для кожного співробітника.

У такій ситуації використовуються 2 варіанту кодексу - декларативний і розгорнутий.

«Кредо», або декларативний варіант етичного кодексу використовується для пред'явлення етичних принципів з початку XX століття. До таких кодексів відносяться Кредо (декларація цінностей) «Джонсон і Джонсон» (1944), Кодекс «Сім духів (принципів)» поведінки співробітників «Мацусіта електрик» (1933 р.). Вони описують загальні принципи поведінки працівників на рівні декларацій.

По суті, декларативний варіант - це тільки ідеологічна частина кодексу без регламентації поведінки співробітників. Наприклад «Кредо» включає 4 розгорнутих цінності, «Сім духів» - сім основних принципів. При цьому в конкретних ситуаціях співробітники самі повинні орієнтуватися, як їм себе вести, виходячи з базових етичних норм.

Подібні кодекси діють і донині. Однак у ряді випадків співробітникам важко оцінити етичну правомірність конкретного вчинку виходячи з загальних принципів. Отже, для того, щоб кодекс дійсно працював, компанії вдаються до постійної трансляції цих принципів через спів гімну, регулярне обговорення та інші корпоративні ритуали. Наприклад, починаючи з 70-х років, компанія «Джонсон і Джонсон» встановила практику постійного обговорення та критичного огляду «Кредо». Під час кризи, викликаної отруєнням тайленола , Ларрі Фостер, віце-президент компанії по зв'язках з громадськістю, сказав, що у компанії не було іншого варіанту поведінки, крім видалення тайленола з ринку. Відмовитися зробити це означало порушити «Кредо».

Отже, декларативний варіант кодексу вирішує в першу чергу завдання розвитку корпоративної культури. При цьому для надання кодексу міжнародного співтовариства і вирішення конкретних управлінських завдань необхідна розробка додаткових документів.

З 80-х років XX століття поширення отримав також розгорнутий варіант кодексу з детальною регламентацією етики поведінки співробітників (P&G, ВР). У них була зафіксована конкретна регламентація поведінки співробітників в окремих областях, де ризик порушень був високий або виникали складні етичні ситуації. Ці регламенти описувались у вигляді політик щодо замовників, споживачів, держави, політичної діяльності, конфлікту інтересів, безпеки праці.

При цьому великий обсяг і складність змісту таких кодексів визначають їх вибіркову адресацію. У більшості компаній такі кодекси розробляються для вищого і середнього менеджменту і не є загальним документом, що об'єднує всіх працівників.

Підходи до створення етичних кодексів

Професійний Декларативний Розгорнутий Приклад Альфа-банк, Північна торгово-промислова палата Johnson & Johnson, Panasonic BP Amoco, P&G.

Характеристики організації Професійно однорідні організації Великі, професійно неоднорідні організації Зміст · Описує професійні етичні дилеми, норми і стандарти поведінки
Може містити ідеологічну частину Описує ідеологію та загальні правила поведінки
Описує політики щодо ключових груп
Регламентує поведінку співробітників
Може містити ідеологічну частину Основні функції Може реалізовувати всі три функції: репутаційну, управлінську і функцію розвитку корпоративної культури Реалізує в основному функцію розвитку корпоративної культури, частково - управлінську Реалізує репутаційну і управлінську функції Кому адресований Всім співробітникам Всім співробітникам Переважно менеджменту Формат Професійний мову, великий обсяг Зрозумілий текст, невеликий обсяг Спеціальна термінологія, великий обсяг Отже, кожна компанія визначає власні завдання, для вирішення яких вона має намір використовувати такий інструмент, як кодекс корпоративної етики. Але створення кодексу, природно, не обмежується тільки написанням тексту документа. Існує специфіка виконання таких документів: змусити виконувати етичний кодекс не можна. Тому для того, щоб він дійсно працював, ще на етапі його створення необхідно передбачити процедури, що включають у процес розробки документа по можливості всіх співробітників компанії. Тільки за умови прийняття кожним співробітником кодексу корпоративної етики він буде реально виконуватися.

Але як виконати таке завдання у великої корпорації? Як бути, якщо великої компанії потрібен кодекс, який виконує одночасно функції: розвиває корпоративну культуру, що підвищує ефективність управління, позитивно впливає на репутацію?

Рішення цієї задачі буде викладено в кейсі, який незабаром буде опублікований на сайті E-xecutive.