Чому в Росії не працюють методи стимулювання праці?
Президент РФ Ст. Ст. Путін
У Росії всі "класичні" методи мотивації персоналу не дають результату. Керівники підприємств на своєму досвіді переконалися, що у нас в країні не виправдовують себе тарифні, відрядні, преміальні, безтарифні, змішані та інші системи оплати праці. Не працюють як треба KPI, системи грейдів та інші західні управлінські новації. Не дають результату методи нематеріальної мотивації. Не допомагають керівникам та розроблені ними ж самими системи стимулювання. Російський персонал не працював, як треба, не працює і не збирається працювати. Виникає питання: В чому ж проблема?
Як стимулюється працю в Німеччині та Японії
Щоб розібратися з проблемою, на початку розглянемо, як оплачується праця німців. Вся їхня заробітна плата складається з окладу. Будь-які виплати понад окладу вкрай рідкісні і дуже незначні. Навіть продавцям не прийнято платити відсоток з продажів. Німецьким працівникам цього не потрібно. Вони і так працюють добре: весь світ захоплюється німецькою якістю. У них висока продуктивність праці. І ніякої відрядної оплати та іншої "хитрою" системи стимулювання немає і не потрібно.
Аналогічним чином йдуть справи і в Японії. Японські працівники дисципліновані і спочатку націлені на ефективну працю. Вони ретельно виконують усі розпорядження своїх безпосередніх начальників і строго дотримуються всі інструкції. Більшість компаній використовують так звану систему плаваючих окладів. Але це лише різновид окладної системи. Тому японські працівники також знаходяться на окладах, на погодинній оплаті праці.
Виходить, що запорука ефективної роботи персоналу знаходиться зовсім не там, де шукають російські керівники - не в «угоді», не у системах матеріального і нематеріального стимулювання. Цих систем практично немає ні у німців, ні у японців. Тоді що ж штовхає їх на продуктивну працю?
Чому німці і японці продуктивно працюють
Ефективність організацій в кожній країні безпосередньо залежить від особливостей національного менталітету, під впливом якого на підприємствах формується організаційна культура і колективне мислення. Саме менталітет і колективне мислення змушують людину вести себе певним чином.
Як менталітет визначає типове поведінка жителів тієї чи іншої країни, так і колективне мислення в організації визначає типове поведінка персоналу.
Жителі Німеччини і Японії по своїй природі старанні, дисципліновані, тяжіють до порядку і організованості. Як наслідок, у німецьких і японських компаніях завдяки особливостям менталітету формується особливе (раціональне, ефективне) колективне мислення. Всі працівники спочатку налаштовані на злагоджений і продуктивний колективна праця. Вони старанні і прагнуть найкращим чином виконувати вказівки своїх керівників. Менеджмент компаній не витрачає час на вирішення проблем управління, як їхні російські колеги. Зарубіжні керівники займаються стратегічними завданнями, успішно впроваджують ERP-системи, ощадливе виробництво, ISO. Вони впевнено підвищують продуктивність і якість праці, конкурентоспроможність і прибутковість своїх підприємств.
Отже, національний менталітет економічно розвинених країн є основою ефективної роботи національних організацій.
Особливості управління в Росії
Росіянам притаманний правової та трудової нігілізм, низька дисципліна, неисполнительность, робота «абияк». В результаті в російських організаціях і колективне мислення інше. Російський працівник не думає про продуктивності, а трудові колективи не налаштовані на злагоджену продуктивну роботу.
Тому на рівень вищого керівництва підприємств постійно виходять всілякі організаційні проблеми: запізнення, порушення строків, порушення інструкцій, неузгодженість між підрозділами, простої, затоварювання, шлюб, нестачі, високі витрати виробництва і т. д. І замість вирішення стратегічних завдань російський керівник змушений займатися вирішенням цих організаційних проблем, так як вони породжують суттєві втрати і знижують прибуток. Більш того, ці проблеми породжують організаційний хаос. В результаті на російських підприємствах не вдається нормально впровадити ні систему автоматизації, ні ISO, ні бережливе виробництво. Нічого не працює так, як має працювати.
Таким чином, проблема низької організованості і низької продуктивності лежить в області менталітету і колективного мислення. Тому всі відомі системи стимулювання праці виявляються даремними - вони не дозволяють підвищити ефективність управління персоналом, в чому переконалися багато російські керівники.
Вітчизняні організації можна зробити ефективними і конкурентоспроможними. Для цього необхідно змінити колективне мислення - зробити його таким же, як у передових зарубіжних компаніях. Іншими словами, щоб російський працівник почав добре працювати, необхідно створити таке колективне мислення, при якому неможливо працювати «абияк»; такі умови, в рамках яких працівник не міг би навіть подумати про погану роботу.